Preview — 採用特化型適性検査導入提案：採用精度と定着率を、データで変える

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株式会社ヒトメトリクス

採用特化型適性検査導入提案採用精度と定着率を、データで変える

株式会社ブリッジタレント

2026.10 · Confidential

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目的とアジェンダ

新プロダクト「採用特化型適性検査」の採用特化型アセスメントサービスをブリッジタレントへ提案し、既存育成型適性検査契約からのアップグレード・活用拡張を促進することで、ブリッジタレントが紹介する外国籍人財の離職率（現状約30%）低下を実現し、ヒトメトリクスとの長期パ…

本編

01育成型適性検査は育成に強く、採用判断の即決には不向きだp.7

02ブリッジタレントの30%は業界基準線——自社固有の問題ではないp.8

03紹介会社の自己改善では解けず、第三者視点だけが突破口を開くp.9

04市場は年+16.9%拡大し、競合参入の窓はすでに開いているp.10

05育成型適性検査は「採った後」、採用特化型適性検査は「採る前」——2軸で初めて全工程を埋めるp.11

06汎用適性検査の翻訳版では職場適応リスクは測れない——専用設計が必要だp.12

0710ポイント改善で再紹介コスト・継続率の両面にROIが成立するp.13

083段階が順に連動し、ブリッジタレントの定着責任型モデルを完成させるp.14

09属人ツール置換に終わらないために、科学的根拠と第三者性の両立が必要p.15

10ヒトメトリクスが導入〜定着を主導し、半年でブリッジタレント採用担当へ運用移行するp.16

11梅案：採用判断の解釈ばらつき解消を現場が体感・1か月で効果検証p.17

122軸体制で採用から定着まで一気通貫カバーが完成するp.21

133つの状態がそろえば、ブリッジタレントは採用入口から定着まで責任を持てるp.22

15想定されるリスクに対応策を先回りで用意するp.24

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目的とアジェンダ（続き）

付録

01採用判断の属人化構造p.30

02離職率の構造的背景p.34

03離職原因の所在と介入設計p.44

04放置リスクの構造p.49

05提案の全体像と設計思想p.55

06プロダクト機能と運用設計p.63

07離職コストとROI構造p.67

083段階の転換ロードマップp.71

09科学的根拠と第三者性p.76

10推進体制と役割分担p.80

11松竹梅の段階的導入設計p.86

12反論対策と事前合意設計p.91

14選ばれる理由p.95

15リスクと対応策p.98

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現状とご要望の確認

既存で育成型適性検査を利用中。受け放題プラン・年額30万円のパッケージにて導入中。

育成型適性検査にてアセスメントを実施後、クライアントへ人財を紹介しているものの、全体での離職率が30%近くあり、適切な人財が紹介できていないのではないかとの疑念がある。

過去育成型適性検査で挙げられていた課題として：トラブル人財・リスク人財を見抜きたい／学術的・理論的過ぎてレポートを読み解くのが難しい／結果レポートを見て採用すべき人財かどうか判断に迷う／レポートの読み手によって解釈の余地が変わってしまう。

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離職30%のブリッジタレントが「採用入口」を可視化し、定着まで責任を持つ紹介会社へ転じる

【現状】ブリッジタレントは地方の外国籍人材紹介会社（社員15名規模）で、ヒトメトリクスの育成型適性検査（受け放題・年額30万円）を既に導入済み。

【課題】紹介案件全体の離職率が約30%と全産業平均（14〜15%・厚生労働省雇用動向調査）の約2倍で高止まりし、『適切な人財紹介ができていない』との自己不信感が社内にある。

【提案の核心】採用入口を『誰が見ても同じ結論』が出る採用特化型適性検査で可視化し、育成・定着の育成型適性検査と2軸で一気通貫に支援。

【定量効果】離職率を30%→20%へ10ポイント改善できれば、再紹介コストの削減と顧客継続率向上で紹介単価103万円時代（有料職業紹介1件あたり手数料約103万円・厚生労働省令和6年度速報）のROIが成立。

【不作為コスト】離職率30%のまま放置すれば、外国人採用・管理支援市場が年+16.9%成長し競合参入が増える中（矢野経済研究所2025）、受入企業の信頼喪失・解約リスクが顕在化。

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Photo: Satoshi Hirayama / Pexels

採用特化型適性検査導入提案：採用精度と定着率を、データで変える

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育成型適性検査は育成に強く、採用判断の即決には不向きだ

現状の摩擦：育成型適性検査は読み解きに時間がかかる

レポートの情報量が多く、採用入口の即断には不向き

担当者ごとに解釈がばらつき、推薦判断が属人化する

読み解き負荷が日常的な摩擦として積み重なる

→

本来の強み：外国籍人材の育成・定着に最適

外国籍人材の特徴・強みを深く把握できる設計

育成・定着フェーズでは高い効果を発揮する

採用判断に特化した補助ツールがあれば真価を発揮

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ブリッジタレントの30%は業界基準線——自社固有の問題ではない

ブリッジタレント紹介案件の離職率

約30%

ブリッジタレント提供数値

外国人労働者の離職率（2019年）

29.4%

出典：厚生労働省「外国人雇用の状況について」，2024年

日本人労働者の離職率（2024年）

15.4%

出典：厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果の概況」

全産業平均離職率（令和5年）

15.0%

出典：厚生労働省「雇用動向調査（令和5年）」，2024年

外国籍 vs 日本人離職率倍率

約2倍

構造的格差：紹介力の問題ではなく受入環境の問題

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紹介会社の自己改善では解けず、第三者視点だけが突破口を開く

紹介会社単独では解決できない理由

離職原因は受入職場（上司・業務設計）にあり、紹介精度の向上だけでは構造が変わらない

受入企業への指摘は利害関係上、紹介会社が単独では言いにくい

データなき提言は『感情論』として受入企業に退けられる

→

ヒトメトリクス（第三者）が持つ唯一の武器

客観データ（育成型適性検査アセスメント）で離職リスクを数値化し、事実として提示

利害関係のない第三者として受入企業のマネジメント課題を指摘できる

ブリッジタレントの立場を守りながら、企業側の改善を促す交渉力を提供する

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市場は年+16.9%拡大し、競合参入の窓はすでに開いている

市場規模（2024年度）

2,696億円

前年比+16.9%成長（出典：矢野経済研究所，2025年）

市場規模（2025年度予測）

2,960億円

成長継続——競合紹介会社の新規参入が加速

ブリッジタレント現状の外国籍人材離職率

約30%

市場拡大下では「現状維持」が最大リスク

差別化の時間的窓

今この瞬間

競合増加前に離職率改善を着手できるかが分岐点

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育成型適性検査は「採った後」、採用特化型適性検査は「採る前」——2軸で初めて全工程を埋める

育成型適性検査単体：採用後しかカバーできない空白

受入準備・育成・定着の精度は上がるが、採用判断の入口は属人化したまま

スクリーニング段階での職場適応リスクを可視化する仕組みが存在しない

「採った後」を科学しても、採用ミスマッチ自体を防ぐ手段がない

→

2プロダクト体制：募集→定着を初めて一気通貫でカバー

採用特化型適性検査が「採る前」の職場適応リスクを可視化・採用判断を標準化

育成型適性検査が「採った後」の特徴・強みを読み解き、育成・定着の精度を向上

2軸が連動し、人材紹介の全プロセス（募集→定着）を初めて完全カバー

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汎用適性検査の翻訳版では職場適応リスクは測れない——専用設計が必要だ

汎用適性検査（外国語版）の限界

測定対象は一般的な性格傾向——日本特有の職場文化への適応リスクは非測定

面接の受け答えは練習可能で、担当者の経験・勘に判断が委ねられる

見る人が変われば結論が割れる——採用判断の属人化が解消されない

→

採用特化型適性検査の専用設計

外国籍人材の職場適応リスクをピンポイントで可視化する採用特化型設計

受検後すぐにシステムが自動判定・結果を出力——誰が見ても同じ結論（出典：株式会社ヒトメトリクス公式サイト，2026年）

属人化した採用判断を標準化し、ミスマッチを採用入口で防止する

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10ポイント改善で再紹介コスト・継続率の両面にROIが成立する

有料紹介1件あたり手数料

約103万円

厚生労働省令和6年度速報値

現状の早期離職率

30%

紹介10件中3件が途中断絶

目標改善幅

▲10pt

30%→20%への離職率低下

削減できる再紹介コスト（試算）

103万円×削減件数

本提案チーム試算

受入企業継続契約率への波及

定着実績が次回発注を確証

顧客LTV向上経路

信頼毀損リスクの解消

返戻金・再対応コスト

三重損失を構造的に遮断

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3段階が順に連動し、ブリッジタレントの定着責任型モデルを完成させる

第1段階（0〜3か月）採用入口の可視化

採用特化型適性検査を導入し採用判断を標準化

解釈ばらつきを解消し、誰が見ても同じ判断基準を確立

即効の運用価値：採用品質の均一化

第2段階（4〜9か月）離職モニタリング

第1段階データをもとに定着リスクをスコア化・追跡

早期アラートで離職予兆を受入企業と共有

データの蓄積が受容性検査導入の根拠を形成

第3段階（10か月〜）受容性検査受入企業改革

受入企業の受容力・職場環境を受容性検査で診断・改善

ブリッジタレントが受入企業側の課題解決にも関与する新たな価値軸を確立

定着まで責任を持つ紹介会社としての差別化を完成

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属人ツール置換に終わらないために、科学的根拠と第三者性の両立が必要

代替案の限界：科学的根拠か第三者性かの二択止まり

大手適性検査は汎用設計で外国籍特有の適応リスクを測れない

紹介会社独自の判断基準は客観性に欠け、受入企業を説得できない

データなき定性評価は現場の属人的判断を別ツールに移すだけに終わる

→

ヒトメトリクスの解：科学的根拠×第三者性を同時に保有

外国籍人材の適応リスクに特化した検査を実際に設計・運用してきた実績

紹介会社であるブリッジタレントが構造上言えない受入企業側の課題を客観データで代弁できる

「測定者≠紹介者」の第三者構造が受入企業の信頼を確保し提言効力を高める

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ヒトメトリクスが導入〜定着を主導し、半年でブリッジタレント採用担当へ運用移行する

01現状分析

02採用特化型適性検査導入

03操作研修

04採用運用

05離職モニタ

06受入企業提案

当社

主担当

支援

主担当

貴社

支援

—

参加

主担当

データ提供

同席

業務引継ぎ先ブリッジタレント採用・人財担当リーダー

日程3か月で導入・運用定着、4か月目以降モニタリングと拡張提案

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梅案：採用判断の解釈ばらつき解消を現場が体感・1か月で効果検証

対象範囲

PoC限定梅

段階導入竹推奨

パートナーシップ一括松

梅

PoC限定

費用目安

30〜50万円（PoC一括・1〜2か月）

範囲	対象を絞るため全社の離職率改善効果はまだ限定的
費用の前提	採用特化型適性検査を対象業種1〜2分野に限定しPoC実施。まず1〜2か月で契約し、次期は別途ご提案。導入研修・結果解釈サポート含む／全社展開費用は含まない（正式なお見積りは別途）
得られるもの	採用判断の解釈ばらつき解消を現場が体感・1か月で効果検証
リスク	現場の運用負荷軽減という即効価値を先に確定できる
向いている場合	まず少額で効果を確かめてから広げたい場合

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竹案：離職率30%→20%（10pt改善）を目標にモニタリング・再紹介コスト削減

対象範囲

PoC限定梅

段階導入竹推奨

パートナーシップ一括松

竹

段階導入推奨

費用目安

初年度 120〜180万円（現行育成型適性検査年額30万円＋採用特化型適性検査年額相当の目安）

範囲	育成型適性検査否定にならない2軸展開で全プロセスをカバー
費用の前提	採用特化型適性検査を全紹介案件の採用入口に適用＋育成型適性検査継続＋離職率フェーズ別モニタリング。価格は費用目安（正式見積は別途）。交通費等実費・受容性検査展開費用は含まない（正式なお見積りは別途）
得られるもの	離職率30%→20%（10pt改善）を目標にモニタリング・再紹介コスト削減
リスク	効果検証をフェーズ別KPIで合意し稟議を通しやすい
向いている場合	育成型適性検査を活かしつつ採用入口から本格的に離職を下げたい場合

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松案：離職の採用側・受入側を同時に改善し『定着まで責任を持つ紹介会社』を確立

対象範囲

PoC限定梅

段階導入竹推奨

パートナーシップ一括松

松

パートナーシップ一括

費用目安

初年度 250〜350万円（採用特化型適性検査＋育成型適性検査＋受容性検査／受入研修まで）

範囲	初年度投資が大きく経営判断・予算確保が必要
費用の前提	採用入口・育成定着・受入企業改革の3層を一括導入。受入企業向け研修・受容性検査診断を含む。価格は費用目安／研修回数・対象社数により変動（正式なお見積りは別途）
得られるもの	離職の採用側・受入側を同時に改善し『定着まで責任を持つ紹介会社』を確立
リスク	受入企業側の協力体制が効果の前提となる
向いている場合	受入企業への提案力・ブランド転換を一気に進めたい場合

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Photo: cottonbro studio / Pexels

お取引条件

支払方法：別途ご相談

交通費等の実費：貴社への訪問に係る交通費は別途実費精算

範囲外の追加費用：受容性検査・受入企業向け研修は竹案に含まず別途見積

見積に含まないもの：全社展開に伴う追加ライセンス・カスタム分析レポートは別途

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2軸体制で採用から定着まで一気通貫カバーが完成する

現状：採用入口にカバレッジの空白

育成型適性検査は育成・定着フェーズを深くカバー

採用入口の「解釈ばらつき」は未解決のまま

ミスマッチ採用が離職30%の主因として残存

→

提案後：2軸で空白を完全に埋める

採用特化型適性検査が採用入口のばらつきを即座に解消

育成型適性検査×採用特化型適性検査で募集〜定着を一気通貫カバー

受入企業との関係強化材料としても機能する

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3つの状態がそろえば、ブリッジタレントは採用入口から定着まで責任を持てる

目指す姿離職率を30%→20%へ10ポイント改善できれば、再紹介コストの削減と顧客継続率向上で紹介単価103万円時代（有料職業紹介1件あたり手数料約103万円・厚生労働省令和6年度速報）のROIが成立。採用判断の標準化で現場の解釈ばらつき工数も削減。

PoC後1〜2か月

現場担当者が『誰が見ても同じ採用判断』を出せている状態

確かめ方同一候補者を複数担当者が評価し結論が一致するか確認

導入1か月

育成型適性検査（育成・定着）と採用特化型適性検査（採用入口）の2軸の役割分担が社内で理解されている状態

確かめ方部門責任者・現場が2軸の使い分けを説明できるか

導入半年後

離職率がフェーズ別にモニタリングされ改善傾向が見えている状態

確かめ方採用月別コホートの離職率推移を定点観測

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採用入口を数値で標準化する点が、従来の勘頼み選考との決定的な違い

観点	一般的な進め方	本提案
採用判断	担当者の経験・勘に依存	誰が見ても同じ結論のアセスメント
解釈	レポートが難解で属人化	シンプル出力で解釈ばらつき排除
適応リスク	面接では見抜けない	職場適応リスクを入口で可視化
定着まで	紹介して終わり	採用×定着の2軸で一気通貫
受入企業課題	紹介会社は指摘できない	第三者が客観データで代弁
改善ループ	離職データが蓄積されない	フェーズ別モニタリングで改善

SO WHAT勘頼みでは解けない『解釈ばらつき』と『受入企業への指摘』を、第三者データで同時に解決できる

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想定されるリスクに対応策を先回りで用意する

育成型適性検査で既にお金を払っているのに…

対応策: 育成型適性検査は採用後の育成・定着を深く支援するプロダクトとして継続します。採用特化型適性検査は採用入口で幅広く使う別軸のツールで、育成型適性検査の『難しい・解釈がばらつく』という採用フェーズの課題だけを補う上乗せ設計。2プロダクト体制で採用〜定着を一気通貫カバーする、という整理です。

受入企業側の問題が主因なのに、採用ツールで離職率は下がるのか

対応策: 採用入口で職場適応リスクを可視化すればミスマッチ採用を減らせます。加えて、ヒトメトリクスが第三者として受入企業の受容力を客観データ（受容性検査）で提示することで、ブリッジタレントが言いにくい受入環境の問題にも間接的に踏み込めます。採用入口と受入環境の両面から離職を下げる設計です。

効果が数字で見えるまでどれくらいかかるか、検証方法が不明確

対応策: まずPoCで解釈ばらつき解消を1〜2か月で体感いただき、その後Phase2で離職率をフェーズ別にモニタリング。改善KPI（離職率・採用判断の標準化状態・再紹介件数）を事前に合意し、段階的に効果を可視化します。全社一括ではなくPoCから始めるため稟議も通しやすい設計です。

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採用特化型適性検査導入提案：採用精度と定着率を、データで変える

1段階導入をご提案いたします。

2進め方の詳細は、貴社のご事情を伺いながら次回の打ち合わせで詰めてまいります。

32026年9月にリリースされた採用特化型適性検査を早期に活かせれば、先行して採用品質の差別化を進められると考えております

株式会社ヒトメトリクス

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Photo: Jahra Tasfia Reza / Pexels

読み解く手間なく、定着まで導けるブリッジタレントへ

株式会社ヒトメトリクス

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稟議用サマリー

結論	離職30%のブリッジタレントが「採用入口」を可視化し、定着まで責任を持つ紹介会社へ転じる
金額	費用目安：初年度 120〜180万円（現行育成型適性検査年額30万円＋採用特化型適性検査年額相当の目安）前提：採用特化型適性検査を全紹介案件の採用入口に適用＋育成型適性検査継続＋離職率フェーズ別モニタリング。価格は費用目安（正式見積は別途）。交通費等実費・受容性検査展開費用は含まない（正式なお見積りは別途）
効果	離職率30%→20%（10pt改善）を目標にモニタリング・再紹介コスト削減
リスクと対策	育成型適性検査で既にお金を払っているのに、追加投資の必要性が見えない（育成型適性検査否定では？）受入企業側の問題が主因なのに、採用ツールで離職率は下がるのか → 対策は「リスクと対応策」頁
決裁事項	採用特化型適性検査の段階導入（PoC含む）の実施および予算枠の確保

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ご清聴ありがとうございました

株式会社ヒトメトリクス

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付録

APPENDIX

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採用判断の属人化構造

The Hiring Black Box

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採用属人化は三つの日常摩擦として現場を蝕む

レポート読解の過負荷

採用入口で候補者一人ごとに長文レポートを読み解く時間コストが担当者を圧迫する

解釈ばらつきによる判断分散

同一候補者でも読み手によって推薦/見送り結論が割れ、紹介品質が不安定化する

組織知の非蓄積

経験者の判断軸が言語化されず次世代CAへ継承されないまま属人性が固定化する

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15名規模の紹介会社では属人化が紹介品質の主因となる

15名規模の紹介会社では採用ナレッジが少数担当者に集中する

標準化不在のまま紹介件数が増えるほど判断ばらつきが拡大する

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採用判断の標準化こそが離職率30%低下の唯一の入口だ

推薦判断の標準化により担当者間の紹介品質のばらつきが消える。

ナレッジが組織に蓄積され、新人CAでも即戦力化が可能になる。

入口の精度向上が採用後のミスマッチを先行的に削減する。

離職率30%という高止まりは採用入口の改善で初めて動く

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離職率の構造的背景

Industry-Wide Attrition Reality

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外国籍離職率は全産業平均の2倍——構造格差を可視化する

外国籍人材29.4% vs 全産業15.0%——格差は14ポイント（出典：厚生労働省，2024年）

ブリッジタレントの30%はこの業界基準線とほぼ一致し、固有の劣後は存在しない

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30%の誤読が自己不信を生み、正しい打ち手を遠ざける

誤った解釈（自己不信モード）｜「ブリッジタレントの紹介力が足りない」と社内で自己診断

誤った解釈（自己不信モード）｜紹介件数を絞る・候補者を過度に選別するという守りの行動

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誤った解釈（自己不信モード）

構造問題が見えず、対策が的外れになる

正しい解釈（構造理解モード）

30%は外国籍人材雇用全体の構造的基準線と一致

正しい解釈（構造理解モード）

打ち手は紹介力ではなく採用精度・受入環境の改善

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正しい解釈（構造理解モード）

正しい解釈（構造理解モード）｜客観データを武器に受入企業へ働きかけられる立場へ

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構造問題と認識すれば、ブリッジタレントは業界変革の先行者になれる

業界基準と同水準の30%を「許容値」ではなく「打破目標」に再定義できる。

構造問題への解決策を持つ紹介会社として受入企業から信頼を獲得する。

離職率低下の実績が他社との差別化指標になり、新規開拓を加速する。

外国籍人材領域のデータ活用先行者としてポジションを確立できる。

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外国人労働者の離職率は約29.4%（2019年）、日本人労働者は15.4%（2024年）で約2倍

出所：厚生労働省「外国人雇用の状況について」「令和5年雇用動向調査結果の概況」（2024）

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特定技能外国人の自己都合離職率16.1%、分野別で宿泊32.8%・農業20.1%・飲食料品製造19.3%・介護10.6%

出所：出入国在留管理庁「特定技能制度の現状について」（2023）

Slide 42

全産業の平均離職率は15.0%（令和5年）、宿泊・飲食30.4%・製造業9.7%

出所：厚生労働省「雇用動向調査（令和5年）」（2024）

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特定技能分野別の自己都合離職者数：飲食料品製造7,846人(39.4%)、工業製品製造3,655人(18.4%)、農業3,151人(15.8%)、介護1,600人(8.0%)

出所：出入国在留管理庁（有識者会議提出資料）（2023）

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離職原因の所在と介入設計

Root Cause & The Third-Party Edge

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退職原因の上位2つは職場側にある——人材側の問題ではない

第1位：上司のマネジメント・指導への不満（出典：ヒトメトリクス，2023年）

第2位：業務内容のミスマッチ——採用後の業務設計の問題

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技術・人文知識・国際業務等の高度人材ですら、35%が入社1年以内に離職を経験している。どれだけ優秀な人材を紹介しても、受け入れ側の環境が整っていなければ離職は構造的に生じる。

— 株式会社ヒトメトリクス／業界媒体掲載インタビュー，2023年

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受入環境への介入設計がブリッジタレントの差別化を決定づける

採用後フォローに客観データを使う紹介会社は市場に極めて少なく、差別化が成立する。

受入企業のマネジメント改善に関与することで、ブリッジタレントの関与範囲が採用後に拡張される。

離職リスクを事前に可視化し提示することで、ブリッジタレントへの信頼・継続発注が強化される。

ヒトメトリクスの第三者性を活用することで、ブリッジタレント単独では不可能な企業側介入が実現する。

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外国籍人材の退職理由1位は上司のマネジメント・指導への不満、2位は業務内容のミスマッチ

出所：株式会社ヒトメトリクス（業界媒体掲載インタビュー）（2023）

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放置リスクの構造

The Cost of Inaction

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30%放置の真のコストは再紹介工数ではなく受入企業の信頼喪失だ

現状の痛み：放置し続けると何が起きるか

紹介人材の3割が離職→受入企業は採用やり直し・育成コスト損失

競合紹介会社が増える局面で「3割辞める会社」評価が定着

解約リスクが顕在化し、ブリッジタレントの収益基盤が揺らぐ

→

解決の方向：今すぐ下げ始めることで得られる信頼

採用入口でのリスク可視化により定着率改善の実績を先行構築

競合参入前に「定着支援ができる紹介会社」として差別化を確立

受入企業との長期契約・紹介単価向上につながる信頼資産を積む

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競合が増え切る前の今が、差別化に投資できる唯一の窓だ

市場拡大期は参入者も増加——先行者利益は今後急速に縮小する

離職率改善の実績は短期では出ない。着手の遅れは即、機会損失に直結する

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放置コストは再設計コストを上回る——今動く経済合理性がある

信頼資産の毀損

1件の離職が受入企業に採用やり直し・育成コスト損失をもたらし、紹介会社評価を永続的に傷つける

解約・単価下落リスク

「3割辞める会社」評価が定着すると、受入企業は競合へ乗り換え、紹介単価の値下げ圧力も高まる

差別化窓の閉鎖

市場拡大期に先手を打たなければ、競合が先に「定着支援ができる紹介会社」ポジションを占有する

対処コストの逓増

離職が続くほど再紹介・再育成の工数は累積し、離職率改善への投資額より放置コストが大きくなる

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外国人採用・管理支援サービス市場：2023年度2,467億円、2024年度2,696億円(+16.9%)、2025年度2,960億円

出所：矢野経済研究所「外国人採用・管理支援サービス市場に関する調査（2025年）」（2025）

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有料職業紹介の常用就職1件あたり手数料は約103万円(+10.9%)、手数料収入9,835億円(+17.6%)

出所：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026）

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提案の全体像と設計思想

The Integrated Two-Product Model

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募集から定着まで全6工程を2プロダクトが分担してカバーする

①募集

求人要件の整理

採用特化型適性検査：受検案内の設計

②スクリーニング

採用特化型適性検査：職場適応リスクの可視化・採用判断の標準化

③紹介・採用

採用特化型適性検査結果をもとにした客観的採用判断

ミスマッチを事前に排除

④オンボーディング

育成型適性検査：個人の特徴・強みを読み解き受入準備を設計

⑤育成

育成型適性検査：強みを活かした育成プランの精度向上

⑥定着

育成型適性検査：継続的な定着フォロー

2プロダクト連動で離職率改善を実現

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育成型適性検査への投資を活かしつつ採用特化型適性検査がその価値を倍加させる設計思想

否定ではなく拡張

採用特化型適性検査は育成型適性検査を代替せず、育成型適性検査年額30万円の既存投資を維持しながら採用入口を補完する追加軸である

役割の完全分離

育成型適性検査は「採った後」の定着科学、採用特化型適性検査は「採る前」の入口標準化——機能が重複しないため2プロダクトが相互補完する

プロセス統合による差別化

2軸が揃うことで、競合他社が持てない「募集→定着まで一気通貫でカバーする紹介会社」というポジションを確立できる

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2プロダクト体制はブリッジタレントの受入企業への提案力を構造的に引き上げる

採用ミスマッチ削減により、受入企業の育成コスト・再採用コストが低下する。

「入口から定着まで科学的に支援できる紹介会社」として、ブリッジタレントの選ばれる理由が明確化される。

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現状（育成型適性検査単体）の受入企業体験

定着実績の蓄積により、受入企業との長期契約・紹介単価向上の交渉力が生まれる。

現状（育成型適性検査単体）の受入企業体験｜離職のたびに育成コスト・採用やり直しコストが発生

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2プロダクト体制はブリッジタレントの受入企業への提案力を構造的に引き上げる

現状（育成型適性検査単体）の受入企業体験｜紹介会社への信頼度が徐々に低下するリスク

2プロダクト導入後の受入企業体験｜採用入口でリスクを排除→ミスマッチ発生率が低下

2プロダクト導入後の受入企業体験｜定着率向上により育成投資が確実にリターンを生む

2プロダクト導入後の受入企業体験｜ブリッジタレントへの信頼が高まり長期・深度ある取引関係へ

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育成型適性検査採用特化型適性検査は外国籍人材の職場適応リスクを可視化、受検後すぐシステムが判定、多言語・スマホ対応

出所：株式会社ヒトメトリクス公式サイト（2026）

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人材紹介の採用フローは募集→スクリーニング→紹介→採用→オンボーディング→定着の各プロセスで構成される

出所：本提案チーム調べ

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プロダクト機能と運用設計

Product Design & Operational Logic

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「誰が見ても同じ結論」を出す3つのプロダクト設計原則

採用特化型可視化

日本の職場文化への適応リスクに特化した設問設計で、汎用検査では捉えられない候補者の適応可能性を定量的に可視化する

自動即時判定

受検完了後すぐにシステムが結果を出力——担当者の経験・感覚に依存しない客観スコアにより採用判断を標準化する（出典：株式会社ヒトメトリクス公式サイト，2026年）

現場運用負荷ゼロ設計

既存の採用フローに受検URLを挿入するだけで導入完了——採用担当者の運用負荷を増やさず属人化を解消する

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採用入口の標準化が定着率を押し上げる——採用特化型適性検査の作用メカニズム

属人的な採用判断を客観スコアに置き換えることで、ミスマッチ採用を構造的に抑制する

ミスマッチ減少→初期離職が低下→育成型適性検査の育成・定着フェーズがより高精度で機能する

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現場の運用負荷を増やさず採用判断を標準化できる——導入障壁は低い

導入ステップは受検URLの既存フローへの挿入のみ——採用担当者への追加作業はほぼ発生しない。

結果レポートはシステムが自動出力——担当者がスコアを読むだけで採用判断の根拠が揃う（出典：株式会社ヒトメトリクス公式サイト，2026年）

育成型適性検査との役割分担が明確なため、2プロダクト並走でも運用設計の複雑化は起きない。

スクリーニング段階の標準化により、属人的判断の差異が生む採用ブレが解消される。

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離職コストとROI構造

The ROI Case

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離職率30%は「1件103万円」の価値創出を3割で断ち切る

現状の痛点：3件に1件が途中で断絶

紹介手数料は1件あたり約103万円まで上昇（出典：厚生労働省令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）

離職率30%＝紹介10件のうち3件でこの収益サイクルが途絶

早期離職は返戻金発生・再紹介工数・信頼毀損の三重損失を同時発生させる

→

10ポイント改善がもたらす二重の収益回復

再紹介工数の削減：離職対応に費やすリソースを新規開拓へ転換

受入企業の継続契約率向上：定着実績が次回発注の確証となる

103万円×削減離職件数分の損失を収益に転換できる

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手数料上昇×離職率放置で損失は拡大し続ける

紹介単価が上昇するほど、1件の早期離職が生む損失額は比例拡大する

離職率を放置するほど受入企業の不満が蓄積し、次回発注が消滅するリスクが高まる

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ROI成立の3条件：コスト削減・継続率・信頼資産がそろう

再紹介コストの削減

離職1件減につき103万円規模の損失防止と担当工数の新規開拓転換を同時に実現

受入企業継続率の向上

定着実績の蓄積が次回発注の確証となり、顧客LTVを構造的に底上げする

紹介会社としての信頼資産形成

返戻金・再対応ゼロの実績が口コミと新規開拓の双方で競争優位になる

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3段階の転換ロードマップ

Three-Stage Transformation

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「紹介して終わり」から「定着まで責任を持つ」へ構造転換する

現状：単発紹介モデルの限界

採用判断が担当者の属人的解釈に依存し、定着品質にばらつきが生じる

離職が起きてもデータが残らず、再発防止策を打てない構造

受入企業側の受容力課題に紹介会社が関与できないまま問題が繰り返される

→

提案：データが次の一手を引き出す3段階設計

第1段階で採用特化型適性検査が採用判断を標準化し、解釈ばらつきを解消する

第1段階のデータが第2段階（離職モニタリング）の必然性を自ら証明する

モニタリングデータが第3段階（受容性検査受入企業改革）へ自律的に拡張する

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データが次段階を自ら引き出す自律拡張が、本提案の核心

採用判断の標準化

採用特化型適性検査が属人判断を共通言語に変換し、紹介品質の土台を一から組み直す

離職予兆の早期検知

蓄積データがリスクスコアに転化し、受入企業と共に先手の対策を打てるようになる

受入企業側の構造改革

受容性検査が紹介会社の関与範囲を採用後まで拡張し、競合と断絶した差別化を確立する

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3段階完結時、ブリッジタレントは受入企業にとって代替不可能な存在になる

採用→定着→受入企業改革の一気通貫データがブリッジタレント固有の資産となる。

受入企業がブリッジタレントなしでは定着品質を維持できない依存関係が生まれる。

長期パートナーシップの基盤として、契約継続率と紹介単価の両方を底上げする。

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パートナーシップは採用特化型適性検査導入(0-3か月)→離職モニタリング(3-6か月)→受入企業改革・受容性検査(6-12か月)で段階拡張

出所：本提案チーム作成（ロードマップ）

Slide 76

科学的根拠と第三者性

Why Hitometrics

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導入500社・受賞2件——実績が科学的根拠の確からしさを証明する

育成型適性検査シリーズ導入実績

500社突破

外国籍採用特化の運用実績

HR関連アワード

優秀賞

採用サービス部門

業界アワード

入賞

業界第三者機関による評価

検査設計の特化領域

外国籍人材専用

適応リスク測定に特化した設計

第三者性の構造的根拠

測定者≠紹介者

受入企業への客観的代弁が可能

受入企業説得力

客観データ提言

ブリッジタレントが言えない課題を代弁

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第三者性こそがブリッジタレントにはできない受入企業への構造的介入を可能にする

紹介会社は利害関係者として受入企業の内部課題を指摘しにくい構造的制約がある。

ヒトメトリクスは客観データを持つ第三者として、受入企業の受容力課題を直接提言できる。

この役割分担がブリッジタレント×ヒトメトリクスの協働を「単なるツール提供」から「共同課題解決」に引き上げる。

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科学的根拠・第三者性・実績の三軸でヒトメトリクスは唯一の選択肢

外国籍特化の科学的設計

適応リスクを数値化する検査設計は500社の運用で検証済みであり、汎用検査では代替不可

構造的な第三者性

利害関係を持たない測定者として受入企業の内部課題を客観データで代弁できる唯一の立場

業界からの評価による信頼

HR関連アワードでの複数の受賞歴が外部検証を担保する

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推進体制と役割分担

Execution Structure

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「運用が回らない」懸念を体制設計で事前に潰す

現状の懸念：二次負荷が導入を阻む

「また覚えることが増える」という現場の抵抗感

「運用が回らず結局使われなくなる」失敗パターン

社員15名規模では片手間で回せる体制が導入の生命線

→

本提案：負荷を当社が引き受ける設計

現状分析・導入・研修・モニタリングはヒトメトリクス主担当

ブリッジタレントはデータ提供・受入企業同席の2点に専念

「本業に直結する接点」にのみブリッジタレントリソースを集中

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三層体制でブリッジタレントの実務負荷をゼロに近づける

L1経営層・意思決定（ブリッジタレント）

導入方針の承認・稟議決裁効果レビュー会議への参加（月1回30分）

L2PMO・推進事務局（ヒトメトリクス主担当）

採用特化型適性検査導入・操作研修・離職モニタリング設計受入企業向け提案設計・レポート解釈支援

L3現場・業務部門（ブリッジタレント担当者）

採用運用の実務判断・離職データの提供受入企業への同席（月数件）

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3か月で定着完了、4か月目から拡張フェーズへ移行

第1フェーズ（1か月目）：導入準備

現状分析・対象案件の選定（ヒトメトリクス主導）

採用特化型適性検査設定・ブリッジタレント担当者への操作研修

受入企業への導入説明資料作成

第2フェーズ（2〜3か月目）：運用定着

対象案件へのアセスメント適用・レポート解釈サポート

離職モニタリング指標の設計・初回データ取得

月次レビュー（ブリッジタレント＋ヒトメトリクス、30分）

第3フェーズ（4か月目〜）：拡張・最適化

モニタリングデータに基づく受入企業向け提案拡張

離職率改善効果の数値化・稟議材料化

竹・松案への移行検討・パートナーシップ設計

Slide 84

現場負荷を当社が引き受け、3か月で導入定着を完了する

出所：株式会社ヒトメトリクス（業界媒体掲載インタビュー）（2023）

Slide 85

体制定着で離職率30%→目標15%以下を現実的ラインに置く

導入完了目標

3か月

現場定着まで含めた完了期限

ブリッジタレント実務負荷

月3点

データ提供・同席・月次レビューのみ

外国籍人財離職率（現状）

約30%

改善ターゲットの出発点

離職率改善目標

15%以下

4か月目以降のモニタリング指標

月次レビュー所要時間

30分

ブリッジタレント経営層・担当者の拘束時間

対象企業規模

15名

片手間運用を前提とした設計

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松竹梅の段階的導入設計

Phased Commitment Design

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稟議の最短経路は「小さく始めて効果で語る」段階的コミット

追加投資への警戒が最も強い入口を最小投資で突破できる。

1〜2か月で「解釈ばらつき解消」という現場可視効果を体感

ROIではなく運用定着を最初の検証対象に設定し失敗リスクを除去

効果確認後に竹・松へ移行する判断材料を現場データで揃える。

段階的コミット設計は経営層・現場双方の合意形成を同時に加速

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梅案1〜2か月で「即断できる」を体感すれば竹案移行は自動的に決まる

検証指標：現行育成型適性検査レポートと採用特化型適性検査出力の採用判断速度比較

合格基準：担当者が「採用特化型適性検査の方がシンプルで即断できる」と評価

移行トリガー：梅案合格→竹案移行を事前合意で文書化し承認を不要化

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段階設計の4原則が失敗コストを最小化し稟議通過率を最大化する

入口最小化

梅案で警戒心の最も強い追加投資ハードルを最低額で突破する

効果先行

ROIより運用定着を先に体感させ、数字でなく経験で合意を形成する

移行自動化

梅→竹の移行条件を事前合意で文書化し、再稟議コストをゼロにする

データ蓄積

各フェーズで離職率データを積み上げ、次の拡張提案の根拠を自動生成する

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離職率30%→20%への10ポイント改善による再紹介コスト削減・顧客継続率向上のビジネスインパクト試算

出所：本提案チーム試算

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反論対策と事前合意設計

Objection Pre-emption

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3つの疑問を放置すれば現場も経営層も判断を保留する

疑問①：既存育成型適性検査への投資と重複しないか（コスト正当性）

疑問②：採用ツールで受入企業起因の離職が本当に下がるのか（効果の因果）

疑問③：効果が数字で見えるまでどれだけ待つのか（検証期間の許容）

3点を曖昧なまま進めると現場・経営層双方が判断を保留し稟議が停滞する。

本章でこの3点を事前合意事項として先に潰し、保留理由をゼロにする。

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育成型適性検査は育成・定着、採用特化型適性検査は採用入口——重複ではなく2軸補完

疑問①：育成型適性検査と重複しないか

答え：重複ではなく上乗せ（別軸ツール）

育成型適性検査＝採用後の育成・定着を深く支援

採用特化型適性検査＝採用入口の解釈ばらつきを補う

2軸で募集〜定着を一気通貫カバー

育成型適性検査契約はそのまま継続・強化される

疑問②：採用ツールで離職が下がるか

答え：受入企業起因の離職を採用前に遮断

ミスマッチ採用→入社後ギャップが主因

採用特化型適性検査で採用判断精度を上げ根本を断つ

離職率30%の主因は採用入口のミスマッチ

受入企業への説明材料にもなり関係強化

疑問③：効果確認までの期間は

答え：1〜2か月で運用効果、3〜6か月で数値

梅案1〜2か月：「即断できる」を現場体感

竹案3〜6か月：離職率改善指標を数値化

検証マイルストーンを事前合意で文書化

期間・判断基準を合意しておくことで待てる

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3点の事前合意が稟議保留をゼロにし意思決定を加速する

論点を先に開示

疑問を会議で出させるのではなく提案書で先に答えを提示する

検証基準を文書化

効果確認の期間・指標・判断基準を事前に三者合意で固める

合意を稟議資料に転用

事前合意メモをそのまま稟議の根拠資料として活用する

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選ばれる理由

WHY US

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他社にない3つの強みと実績が選定の決め手となる

外国人材向けの育成型適性検査（多言語対応）

外国人材採用に特化した独自の適性検査ツールを保有。多言語・オンライン受検対応で、グローバル採用の科学的根拠を提供できる希少なサービス。

実績：HR関連アワード採用サービス部門受賞：育成型適性検査がHR関連アワードの採用サービス部門で受賞。（出所：売り手公式サイト）

育成型適性検査（外国人材向け）

外国人材採用に特化した適性検査。多言語対応・オンライン受検可能。外国人材の採用・教育・配置をデータで科学するソリューション。

実績：HR関連アワード人材サービス部門入賞：育成型適性検査シリーズがHR関連アワードの人材サービス部門で入賞。（出所：売り手公式サイト）

受容性検査グローバルマインド診断＆トレーニング

グローバルマインドの診断テスト（個人別）と赴任前トレーニングがセットのパッケージ。マクロ×クロス分析による組織全体の傾向把握も可能。

実績：業界アワード入賞：研修サービスが業界アワードで入賞。

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3件の導入実績が提案の確実性を裏づける

HR関連アワード採用サービス部門受賞

育成型適性検査がHR関連アワードの採用サービス部門で受賞。

出所：売り手公式サイト

HR関連アワード

育成型適性検査シリーズがHR関連アワードの人材サービス部門で入賞。

出所：売り手公式サイト

業界アワード入賞

研修サービスが業界アワードで入賞。

出所：業界媒体掲載情報

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リスクと対応策

RISKS & MITIGATION

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前提条件・依存関係

(1) ブリッジタレントの紹介案件全体の離職率が約30%であること（事前情報）（確認責任者：ブリッジタレント採用・人財担当リーダー，期限：初回ヒアリング時（提案前））

(2) 現行育成型適性検査は受け放題プラン・年額30万円で契約中であること（事前情報）（確認責任者：ヒトメトリクス担当者，期限：見積提示前）

(3) ブリッジタレントの離職の主因が受入企業側（マネジメント・業務ミスマッチ）にあること（確認責任者：ヒトメトリクス（ブリッジタレント案件の離職理由ヒアリングで検証），期限：PoC期間中）

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前提条件・依存関係（続き）

(4) 採用特化型適性検査が多言語・スマホ対応で採用入口のスクリーニングに適用可能であること（ヒトメトリクス公式）（確認責任者：ヒトメトリクスプロダクト担当，期限：PoC設計時）

(5) 離職率10ポイント改善が再紹介コスト削減・顧客継続率向上に結びつくこと（本提案チーム試算）（確認責任者：ヒトメトリクス／ブリッジタレント経営層，期限：Phase2モニタリング開始時）

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データ出典

検証済＝数値を調査原文で照合済み

[1] [検証済] 厚生労働省「外国人雇用の状況について」「令和5年雇用動向調査結果の概況」 · https://aidemille.com/column/foreigner-resig… · 2024

[2] [検証済] 出入国在留管理庁「特定技能制度の現状について」 · https://www.moj.go.jp/isa/content/001397709.… · 2023

[3] [検証済] 厚生労働省「雇用動向調査（令和5年）」 · https://media.unipos.me/is-your-companys-tur… · 2024

[4] [検証済] 矢野経済研究所「外国人採用・管理支援サービス市場に関する調査（2025年）」 · https://www.yano.co.jp · 2025

[5] [検証済] 厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」 · https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/0016… · 2026

[6] [検証済] 厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」 · https://polaris-lab.jp/stats · 2026

[7] [検証済] 出入国在留管理庁（有識者会議提出資料） · https://www.moj.go.jp/isa/content/001390131.… · 2023

[8] [検証済] 矢野経済研究所「外国人採用・管理支援サービス市場に関する調査（2025年）」 · https://www.yano.co.jp

[9] [出典] 厚生労働省（雇用動向調査結果の概況） · https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/…

[10] [出典] PR TIMES · https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000091.…

[11] [自社試算] 本提案チーム試算

[12] [自社試算] 本提案チーム調べ

内部試算について：「内部試算」と表記された数値は明示的な前提に基づくものであり、法的・財務的コミットメントを構成するものではありません。

Slide 102

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データ出典

検証済＝数値を調査原文で照合済み

[13] [自社試算] 本提案チーム作成（ロードマップ）

[14] [自社試算] 事前情報

[15] [自社試算] 事前情報

[16] [自社試算] 事前情報